Миф об аттестации

Начало здесь

В Мире работодателей принято употреблять различные термины из профессиональной литературы, которые часто означают почти одно и то же. Иногда кажется, что все работодатели – профессиональные снобы уже по факту того, что они – управленцы. Чем больше красивых и длинных слов знает руководитель, тем выше его престиж, как менеджера. Отсюда безумная популярность в офисном лексиконе американизмов, советских архаизмов и прочих «-измов».
Когда речь заходит о профессиональной оценке менеджера и градации менеджеров по уровню внутрикорпоративного и профессионального «развития», применяется целый ряд специфических терминов. «Аттестация», «ассесмент», «компетенции», «кадровый резерв» и много чего интересного можно услышать от руководителей и управляющих персоналом, которые готовятся к тому, чтобы оценить человеческие ресурсы компании.
Что ж, оставим «-измы» в покое и простым, человеческим языком попробуем объяснить, как, когда и какими средствами проводится то, что так пугает Лагерь соискателей. А именно – оценка персонала.
Надо сразу сказать, что оценка персонала никогда не бывает «просто так», так как это мероприятие, даже в самом минимальном варианте, вовсе не развлекаловка и не «проходное» событие. Оно требует нешуточной подготовительной работы, временных и человеческих затрат.
Поэтому, чтобы решиться на это, руководителю требуется очень сильная мотивация.
Какие же мотивы для проведения аттестации бывают вообще?
1. Снижение расходов.
Самая банальная причина. Например, в компании в какой-то момент проходил интенсивный набор продавцов под какой-то проект по реализации продукции. Продавцов набрали, все работают, а прибыли нет. Возникает вопрос – а не раздут ли наш штат? Достаточно ли квалифицированы сами продавцы? Или же они только-только отрабатывают собственные зарплаты?
Это благородная, с точки зрения бизнеса, причина. Давайте будем профессионалами в успешных компаниях. Если начальство руководствуется именно ей, то это неплохо. Если ты – хороший специалист, то тебе особо нечего бояться.
2. Предлог, чтобы кое-от-кого избавиться.
Эта причина очень часто бывает прикрыта первой. То есть, в конечном итоге, в лапы оценки попадают строго определенные сотрудники, которых начальство хочет вынудить покинуть компанию. Часто это неплохие специалисты, которые чем-то не устроили начальство. Как правило, прощаются в таких случаях довольно легко и с соблюдением взаимных реверансов. То есть, без обидных записей в трудовых книжках и с выдачей рекомендаций. Хотя в особо тяжелых случаях увольнения бывает недостаточно – некомпетентное руководство способно перевалить собственные ошибки на ни в чем не повинного сотрудника и с треском выгнать его вон. Это бывает редко, но случается.
3. Веянье моды.
Смешная, на первый взгляд, но очень веская причина для проведения аттестации. Часто это бывает в компаниях, когда пост руководителя занимает «прозападный» специалист, который получил набор неких знаний, которые рвутся из него наружу и требуют применения. Некоторые западные стили управления прямо требуют проведения аттестаций, как некоторый «стандарт» управления персоналом, так до конца не объясняя, почему это надо. В таком случае «аттестация» пройдет весьма напыщенно, но легко и без последствий.
4. Реорганизация компании.
В эту категорию относятся все типы реорганизаций. Когда надо перераспределить функции, перестроить систему мотивации. Сюда же я отношу самую благородную и единственную безопасную для рядового сотрудника причину – выявление потенциальных лидеров/руководителей/креативщиков в данной, конкретной фирме. Много кандидатов в кадровый резерв – это самый лучший результат аттестации, приятный для специалиста по персоналу, который проводит это мероприятие у себя в компании.
5. «Встряска» коллектива, оздоровление организационного климата.
Это что-то из области «героической хирургии». Если компания ваша в последнее время напоминает затхлое болото, а разговоры за чашкой чая о детях и сплетни о коллегах слышатся чаще предложений по проектам, то, возможно, в компании стоит провести аттестацию. Хотя бы затем, чтобы вернуть мысли персонала в профессиональное русло. Маловероятно, что в результате такого мероприятия кто-то потеряет работу. Финансовой пользы этот вид аттестации не принесет, а вот морально оздоровить коллектив может. Все зависит от личности тех, кто будет проводить аттестацию и правильности интерпретации результатов.

Ну, допустим, я руководитель, и есть у меня некая комплексная причина. Встряхнуть коллектив, сократить раздутый штат процентов на десять, избавиться от пары сотрудников, на которых давно поступают жалобы. Казало бы, стоит только «замутить» пресловутую оценку – и все проблемы будут одномоментно решены.
А нет, не тут то было.
Дело в том, что по факту, бывает два основных вида аттестаций – обязательная и необязательная.
В соответствии с федеральными законами, обязательной аттестации подлежат:
– прокурорские работники (Федеральный закон от 17.01.1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре РФ»);
– педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений (Закон РФ от 10.07.1992 г. № 3266-1 «Об образовании»);
– работники библиотек (Федеральный закон от 29.12.1994 г. № 78-ФЗ «О библиотечном деле»);
– государственные служащие (Федеральный закон от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы в РФ»);
– спасатели (Федеральный закон от 22.08.1995 г. № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»);
– сотрудники таможенных органов (Федеральный закон от 21.07.1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах РФ»);
– судебные приставы (Федеральный закон от 21.07.1997 г. № 118-ФЗ «О судебных приставах»);
– муниципальные служащие (Федеральный закон от 08.01.1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в РФ»); и т.п.
Что-то не видно в этом перечне, кстати говоря, исчерпывающем, что в наших законах – редкость, работников коммерческих структур. То есть, если ты сотрудник коммерческой организации, то ты априори не обязан проходить аттестацию.
Но это еще не все.
В законодательстве имеются пять основных категорий работников, которые аттестации не подлежат:
– беременные женщины;
– женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
– работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;
– работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации (только через год после выхода на работу);
– работники, достигшие пенсионного возраста.
Таким образом, трудовое право регламентирует, кого и на каких условиях можно подвергать процедуре аттестации. В случае противоречий суд примет сторону работника по этому вопросу. Как правило, управляющие персоналом и многие руководители об этом знают. Учитывая текучку на многих современных предприятиях, «правильно» процедуру аттестации проходят от силы процентов десять от общего числа аттестуемых.
Однако, несмотря на возможность отказаться от аттестации, надеюсь, что ты не станешь этого делать. Перечитай еще раз причину для проведения аттестации №4. Имей ввиду, что даже если твои результаты будут неудовлетворительными, работодатель не может тебя уволить по этой причине, так как согласно действующему законодательству, негативные результаты аттестации не являются бесспорным доказательством твоего служебного несоответствия и носят всего лишь рекомендательный характер. Но ты сможешь проверить свои знания и более объективно оценить положение в данной конкретной компании. Стоит ли упускать такую возможность?
Итак, ты принимаешь решение все-таки пройти аттестацию. Что же тебя может ожидать?
По форме проведения аттестация может осуществляться в виде:
– квалификационного экзамена;
– собеседования (интервью);
– зачета;
– написания реферата;
– письменного или компьютерного тестирования;
– творческих отчетов, защиты научно-методической или опытно-экспериментальной разработки и др.
Проводиться аттестация может своими силами предприятия или с привлечением сторонних компаний, которые специализируются на оценке персонала. В любом случае, ты должен получить уведомление о предстоящем мероприятии минимум за две недели до «часа Х».
Отказываться от явки на комиссию не советую – иначе все решат без тебя. Аттестационная комиссия имеет на это право, при соблюдении некоторых несложных процедурных моментов.
По результатам аттестации работника аттестационная комиссия выносит рекомендации по одному из следующих направлений:
– соответствует занимаемой должности (профессии);
– соответствует занимаемой должности (профессии) при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
– не соответствует занимаемой должности (профессии).
– рекомендуется в резерв на высшую должность.
Допустим, что тебя аттестовали ниже, чем тебе хотелось бы. Однако необходимо помнить, что тебя не могут не только уволить, но и перевести на нижеоплачиваемую работу.
В соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Недостаточная квалификация работника должна выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, что исключает возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной должности (работе).
Данный пункт следует толковать, как необходимость дополнительных (кроме экспертного заключения Аттестационной комиссии) документов, которые подтверждают то, что ты не исполняешь свои должностные обязанности и/или нарушаешь правила внутреннего трудового распорядка. Для того, чтобы создать такие документы, необходимо, прежде всего, иметь регламентирующие документы по правилам внутреннего трудового распорядка по предприятию вообще, и документы по твоим должностным обязанностям в частности. С твоей подписью и печатью организации.
Однако, несмотря на все вышеизложенное, я искренне надеюсь, что для тебя аттестация – это не приговор и не тот «меч», который должен отсечь твою «повинную голову» нерадивого работника. Это, в большинстве случаев, хорошая (а часто и единственная!) возможность напомнить о себе начальству, показать себя вышестоящему руководству. Воспользуйся этой возможностью. Если ты – профессионал своего дела, то аттестацию ты однозначно пройдешь.
Если же ты не прошел аттестацию, но уверен, что ты – профессионал, то, возможно, что это просто не та компания, которая тебе нужна. Возможно, ты просто теряешь время.
Тебе необходима именно та компания, в которой ты сможешь быть именно эффективным специалистом на своем месте, а не другом начальства и просто «хорошим парнем». Потому что «хорошесть» и «начальственная дружба» – понятия субъективные и проходящие, чего не скажешь о профессиональной квалификации.
Профессиональная квалификация – это как алмаз – редкий и очень ценный, но часто оправленный в простую медь. Сначала это – обычный камешек твоего таланта, который ты будешь долго огранять своим упорством, пока обычные врожденные способности и склонности не перерастут в качество твоей работы. Но на этом путь профессиональной квалификации не заканчивается, так как талант, как правило, держится в медных рамках должности. От времени медь зеленеет и начинает мешать блеску алмаза. Тогда оправу следует сменить. Потому что алмазы – это большая, в сущности, редкость, а меди – ее много.
Однако, если тебе удалось найти такую должность, которая будет оттенять твою квалификацию, как золото – радуйся! Ради того, чтобы удержаться на такой должности, можно и должно периодически предъявлять алмаз твоей квалификации без оправы. Для того, чтобы понять самому и доказать другим, насколько ты и твоя должность подходите друг другу.
Удачи!

Продолжение